Fortsatt er det en massiv underrepresentasjon av kvinner i toppen av finansindustrien. Heller ikke i Norge, et av verdens mest likestilte land, er det balanse i finansbransjen. Under ti prosent av landets porteføljeforvaltere er kvinner. 

Hva er problemet? Er det ikke viktigere å velge den beste personen til jobben enn å velge en kvinne? Tja. Paradokset er at det etter hvert er godt dokumentert at den beste personen til jobben i mange tilfeller er en kvinne. I hvert fall er det tydelig at mangfold har positiv effekt på bunnlinjen: 

En omfattende undersøkelse fra McKinsey har flere ganger vist at de finansselskapene som har størst mangfold i sine ledelser er tydelig mer tilbøyelige til å levere resultater over middels, enn selskaper med lavere mangfold. En tendens som for øvrig har vært stigende de siste ti årene («Inclusion Matters - How Diversity Wins», McKinsey 2019).

Spørsmålet blir derfor hvorfor utviklingen går så langsomt? Hvorfor har vi ikke kommet lenger når vi har visst at selskaper med større mangfold leverer bedre resultater? 

Det handler delvis om fordommer. Mange kvinner orker ikke tanken på 70-timers arbeidsuker på en mannssjåvinistisk arbeidsplass. Det var kanskje sånn verden var på 1980-tallet. TV-serien Exit er underholdende, men gir heldigvis ingen korrekt beskrivelse av hverdagen til de mange tusen ansatte i finansbransjen. En undersøkelse i regi av Kvinner i Front-Finans (KiFF) viser det samme. Kort fortalt viser tallene at 9 av 10 stortrives i bransjen. 

En annen del av svaret på hvorfor likestillingen halter i finanssektoren handler om rollemodeller. De er en vesentlig motivasjonsfaktor, men kan være vanskelig å finne. Ennå. 

Mange selskaper har klare nedskrevne retningslinjer for hvordan vi skal håndtere våre blind spots, også i SKAGEN Fondene. Retningslinjene favner bredt, både kjønn, seksualitet, etnisitet, funksjonsgrad og en rekke andre parametere. Allikevel; hvis jeg er nødt til å velge, velger jeg å justere kjønnsbalansen. Bitter erfaring har lært meg at hvis du inkluderer for mange mangfoldighetskriterier fra starten av blir resultatet ofte at det på den ene siden av bordet sitter halvparten av ansatte som oppfyller diversitetskvoten, og på den andre siden av bordet – du gjettet riktig, 50 prosent hvite menn. Derfor fokuserer jeg i første omgang på å få utlignet kjønnsbalansen. Vi er naturligvis ikke i mål før vi har en reelt mangfoldig arbeidsstyrke. 

Rundt 60 bedrifter har signert Kvinner i Finans Charter til nå. Et av parameterne som Charteret forplikter til er å sette handling bak ordene. I ledergruppen avhenger bonusutbetalingen av direktørenes evne til å skape mangfoldige team. På den måten har hver leder en økonomisk gulrot til å forbedre likestillingen, i tillegg til den åpenbare gevinsten på selskapsnivå: Et likestilt selskap presterer nemlig bedre. 

Av Alexandra Morris, investeringsdirektør i SKAGEN Fondene og initiativtaker til Kvinner i Finans Charter.