FinansWatch

SR-Bank prioriterer å utvikle egne ansatte  

Rekruttering 2021: Pandemien har gjort at SpareBank 1 SR-Bank har strammet inn prosessen i forbindelse med rekrutteringer. De velger å prioritere å utvikle egne ansatte som allerede gjør en god jobb.  

Benedicte Schilbred Fasmer, konsernsjef i SpareBank 1 SR-Bank. | Foto: Stig Fiksdal/DNB

Denne artikkelen er en del av en ny serie FinansWatch lager, hvor aktører i finansbransjen snakker om rekruttering etter et år med pandemi, hjemmekontor og økonomisk usikkerhet.

SpareBank 1 SR-Bank har gjennomført rekrutteringer i en kombinasjon av eksterne og interne ansatte, men har hovedfokus på å utvikle den interne kompetansen. Banken har det siste året hatt totalt ute 39 stillingsannonser, hvor hvar 29 internt og resten eksternt. 

– På noen av de interne utlysningene har vi valgt å ansette noen som allerede var tilknyttet oss gjennom vikariater, sier Benedicte Schilbred Fasmer, konsernsjef i SpareBank 1 SR-Bank, i en e-post til FinansWatch. 

– Hvordan har 2020 og pandemien fått dere til å tenke annerledes om rekruttering?  

– Pandemien i seg selv har ikke ført til at vi tenker så mye annerledes om rekruttering, men prosessen i forbindelse med rekrutteringer er blitt strammet inn. Det har resultert i at vi har valgt å prioritere å utvikle ansatte som allerede gjør en god jobb i andre deler av konsernet og som har ønsket å utvikle seg gjennom nye utfordringer, svarer hun.  

– Ser dere etter andre egenskaper eller andre typer kandidater nå enn før?  

– Jeg vil ikke si at vi bevisst ser etter andre egenskaper eller typer. Vi ser etter gode folk med de rette verdiene og rett kompetanse. Vi er avhengig å ha et mangfold som gjør oss i stand til å levere opp til kundens forventninger, hver eneste dag. Det fordrer at ansatte er i stand til egenevaluering og egenutvikling, slik at de til enhver tid er relevante. Det i seg selv gjør våre ansatte i stand til å være tilstrekkelig rustet til å være med på å dekke de behov vi har fremover.  

– Har hjemmearbeidstrenden ført til at dere ser etter nye medarbeidere fra andre geografier enn tidligere?  

– I liten grad spiller det inn i forhold til ekstern rekruttering. Etableringen i Oslo viser at kjennskap til markedet er en svært viktig egenskap for å kunne lykkes. For andre type stillinger tror jeg at geografi ikke nødvendigvis vil være like avgjørende.  

– Tror du «mulighet for hjemmekontor» eller lignende vil bli en vanlig, eller forventet, del av stillingsannonser fremover?  

– Jeg tror at mulighet for hjemmekontor, er noe våre ansatte fremover forventer vil være en del av arbeidsuken. Samtidig er det viktig å understreke at hvilke arbeidsoppgaver de ansatte har, vil ha betydning for om hjemmekontor er praktisk nok. Ved å tilby et fleksibelt arbeidsted åpner vi opp mulighetsrommet for de som ikke bor i nærheten av, eksempelvis hovedkontorfunksjonene i Finansparken i Stavanger. Vi må huske på at det viktigste stedet vi har, er der hvor våre ansatte møter kundene. Det vil fortsatt være slik at personlige møter trumfer digitale møter, når det kommer til tyngre og mer komplekse rådgivningssamtaler.  

Hun er usikker på om det er behov for å rekruttere flere medarbeidere fremover enn de alt gjør i dag  

– Jeg er usikker på om det er behov for å rekruttere flere enn det vi gjør i dag. Skal vi lykkes med vår strategi, er det viktig at vi tiltrekker oss rett kompetanse for å levere på vår strategi. Behovet for annen type kompetanse enn det vi har i dag, og i flere tilfeller spisskompetanse innen enkelte fagfelt, vil nok øke, sier hun.  

– Hvor anser du at dere er mest sårbare nå?  

Jeg vil nødig bruke ordet sårbar, fordi jeg opplever at konsernets over 1300 ansatte, har nødvendig kompetanse til å utføre de arbeidsoppgaver de i dag har. Samtidig kan jeg med stolthet si at både viljen og evnen til omstilling blant våre ansatte, er stor. Det er det som etter min vurdering er det viktigste av alt, for å unngå at vi havner i en sårbar situasjon, svarer Fasmer.  

Mer fra FinansWatch

Les også

Relaterte

Siste Nytt